Anastasia Lukina

Модульная команда: как выглядит модель, которая заменит привычные должности Год назад в одном из интервью я говорила, что мы заходим в большую пересборку команд и привычная конструкция «функция - должность - человек под эту должность» постепенно начнёт ломаться. На днях в Fortune прочитала интервью главы Verizon Дэна Шульмана. Он считает, что одна из форм общего искусственного интеллекта (тот самый AGI) может появиться уже в горизонте 6-18 месяцев. Прогноз смелый, и с ним вполне можно спорить. В Verizon больше 250 тысяч сотрудников и подрядчиков, и Шульман говорит, что компании придётся уходить от организации вокруг жёстко заданных ролей и функций к гораздо более гибкой системе. За неделю до этого Verizon объявил о вложении $70 млн в обучение работе с искусственным интеллектом, причём программа рассчитана не только на своих сотрудников, но и шире на американский рынок труда. И если посмотреть на российские компании, кусочки этой модели уже есть. В Авито за шесть с половиной лет внутри компании сменили шесть команд. Причём ротация там может выглядеть совершенно по-разному: человек перерос задачи своей команды и переходит туда, где его уровень нужнее, временно усиливает соседнее направление на полгода, меняет техническую роль на управленческую или переходит в другой продукт. В Т-Банке работает внутренний портал вакансий, а при переходе в другую роль есть ротация - период, когда сотрудник может попробовать новую работу внутри компании. Один из кейсов мне особенно нравится: человек пришёл в поддержку клиентов, затем занялся оптимизацией процессов, стал развивать чат-бота, возглавил команду аналитики, а потом перешёл в разработку диалоговых систем. Формально это один сотрудник. Если посмотреть глубже, это уже не одна профессия. Коммуникация с клиентами, оптимизация процессов, аналитика, работа с искусственным интеллектом, управление командой, разработка. И я всё чаще вижу одну проблему у очень опытных людей: они умеют рассказывать свою карьеру должностями, но не умеют рассказывать её компетенциями. Спросите руководителя с 15-летним опытом: «Что вы умеете особенно хорошо?» Очень часто получите: «Я финансовый директор». «Я коммерческий директор». «Я двадцать лет в маркетинге». Но должность говорит, какое место человек занимал в организационной структуре конкретной компании. Она ничего не говорит о том, что останется с ним, если эту структуру завтра поменяют. Например: собрать сильную команду из людей, которые до этого друг с другом не работали; вывести убыточное направление в прибыль; провести трансформацию, когда половина команды сопротивляется; договорить собственника и менеджмент с противоположными интересами; увидеть риск раньше, чем он появился в отчётности; создать новый продукт внутри большой системы и довести его до денег. Причём мне мало формулировки «умею вести переговоры». Интереснее другое: с кем вы договаривались, в какой ситуации, что было на кону и какой результат вы получили? Потому что именно там лежит профессиональный капитал. Карьерный портфель постепенно будет собираться именно таким образом: не как последовательность должностей, а как портфель компетенций + доказанные результаты + разные способы их применения. Поэтому 13 октября на мастермайнде «Потенциал в капитал» мы будем буквально расщеплять опыт. Не искать очередную красивую формулировку должности, а вытаскивать из последних 10-15 лет повторяющиеся сильные компетенции, смотреть, где они уже приносили результат и где ещё рынок готов за них платить. У одного человека из этого может родиться следующий переход внутри корпорации. У другого - консалтинг. У третьего - работа советником. У четвёртого - собственный продукт. И, пожалуй, один из самых полезных вопросов, который сейчас можно себе задать: ⬇️если завтра убрать название моей должности, бренд компании и количество людей в подчинении - за что конкретно рынку всё равно будет выгодно платить мне?

Одну вашу компетенцию рынок может купить 5 разными способами. Но большинство всю жизнь продаёт её только одним Есть довольно дорогая карьерная привычка, которую я постоянно вижу у руководителей после 10 лет работы с топ-командами. Человек умеет собирать команды, запускать продукты, договариваться со сложными стейкхолдерами, заходить в кризисные проекты, перестраивать процессы, находить деньги, людей, решения, вытаскивать то, что до него полгода никто не мог сдвинуть. Но когда мы начинаем обсуждать следующий шаг, весь этот огромный профессиональный капитал внезапно сжимается до одного вопроса: «Какой проект будет следующей точкой для моего роста?» И дальше начинается привычный карьерный Excel: директор → старший директор → вице-президент → C-level. Хотя одну и ту же компетенцию рынок может покупать совершенно разными способами. Допустим, вы умеете выстраивать коммерческую функцию и выводить бизнес из хаоса в системные продажи. Рынок может купить вас как: 1️⃣ Руководителя в найм - вы берёте функцию целиком и отвечаете за результат. 2️⃣ Fractional-директора - работаете с компанией несколько дней в неделю, когда полноценный C-level ей пока не нужен. 3️⃣ Консультанта - диагностируете проблему и собираете решение. 4️⃣ Advisor/ Независимый директор - помогаете собственнику или CEO принимать дорогие решения, где одна ошибка может стоить компании десятки миллионов. 5️⃣ Автора собственной методологии или продукта - превращаете накопленный опыт в систему, которую можно продавать уже без прямого обмена каждого часа на деньги. Компетенция одна. А экономика вашей жизни в каждом сценарии совершенно разная. Недавно на встрече Директор по маркетингу в крупной Промышленной компании, занимающейся мед оборудованием говорит: «Я упёрся в карьерный потолок», первый раз у меня такое, возможностей вроде много а куда дальше непонятно. Просто последние 12 лет он капитализировал себя только одним способом и настолько привык к этой модели, что остальные варианты даже не рассматривает. Особенно больно видеть это у людей, у которых уже есть имя, опыт, связи, репутация, понимание рынка, десятки решённых задач - но весь этот капитал по-прежнему привязан к одному работодателю и одной зарплате. Компания меняется - и вместе с ней меняется ваша ценность. Даже если эта компания принадлежит вам. Приходит новый CEO - и оказывается, что человек, которого вчера считали ключевым, сегодня уже «не совсем вписывается в новую конструкцию». Меняется рынок, и должность, к которой вы шли 5 лет, внезапно перестаёт быть такой привлекательной. И тогда возникает очень закономерный вопрос: А сколько вообще способов у меня есть зарабатывать на том, что я уже умею? Именно вокруг этого я собираю следующий мастермайнд «Потенциал в капитал» 13 октября. Мы будем разбирать не абстрактное предназначение и не фантазировать, кем можно стать когда-нибудь потом. Будем смотреть на то, что у вас уже есть: • где находится ваш самый дорогой профессиональный КАПИТАЛ, • какие его части рынок сейчас недооценивает, • какие карьерные и предпринимательские модели вам доступны, • что можно начать развивать параллельно найму, • где есть потенциал для advisory, консалтинга, совета директоров, собственного продукта или следующей управленческой роли. И самое важное - какой эксперимент стоит сделать первым, чтобы не увольняться в пустоту и не перестраивать всю жизнь ради гипотезы, которую можно проверить за месяц. Моя задача, чтобы после мастермайнда у каждого появилась не одна большая идея «куда мне теперь идти», а карта из нескольких реальных сценариев, которые можно начинать тестировать. 13 октября. Формат камерный, поэтому мест будет немного. Сегодня открываю анкету предзаписи. Мне важно собрать людей примерно одного уровня запроса и опыта, потому что половина ценности мастермайнда рождается не только из моего разбора, но и из того, какие люди оказываются за одним столом. Заполнить анкету можно здесь